En el lenguaje de muchas empresas, el trabajador comenzó a desaparecer sin abandonar su puesto. Siguió cumpliendo horarios, recibiendo instrucciones, produciendo ganancias y dependiendo de un salario, pero pasó a llamarse “colaborador”. La expresión parece amable, moderna y participativa. Sin embargo, merece una pregunta: ¿cambió también la distribución del poder dentro de la empresa o solamente cambió la manera de nombrar a quien trabaja?
No hubo una fecha universal ni una disposición que decretara esa sustitución. Fue un proceso gradual, asociado a las corrientes de administración de personal, motivación y cultura empresarial. La cooperación y el sentido de pertenencia adquirieron protagonismo. Pero la propia Organización Internacional del Trabajo advertía, desde 1998, que las políticas de recursos humanos no resolvían por sí mismas las tensiones laborales y podían desarrollarse dejando al margen a los representantes colectivos de los trabajadores.
El problema aparece cuando la cordialidad del vocabulario pretende ocultar la desigualdad de la relación. El empleador conserva la dirección del negocio, determina las condiciones dentro de los límites legales y dispone de facultades disciplinarias. El trabajador continúa sujeto a instrucciones y necesita su remuneración para vivir. Llamarlo “colaborador” no lo convierte automáticamente en socio, accionista ni participante de las decisiones que afectan su futuro.
Desde una perspectiva crítica, ese cambio puede tener una función ideológica: desplazar la atención desde los derechos exigibles hacia la disposición personal a servir al proyecto empresarial. Entonces, reclamar el pago de horas extraordinarias puede presentarse como falta de compromiso; rechazar exigencias abusivas, como ausencia de espíritu de equipo; y organizarse sindicalmente, como una deslealtad. Cuando eso ocurre, el lenguaje deja de ser una cortesía y se convierte en un instrumento de presión.
Una empresa puede promover cooperación y respetar plenamente los derechos de su personal. Ambas cosas son compatibles. Precisamente por eso, la calidad de una relación laboral debe medirse por sus condiciones concretas: remuneración, descanso, seguridad, trato digno y posibilidad efectiva de reclamar sin represalias. La palabra “familia” en una reunión empresarial no reemplaza ninguna de esas garantías.
En Panamá, además, el asunto tiene una respuesta jurídica clara. El artículo 62 del Código de Trabajo reconoce la relación laboral atendiendo a la prestación personal bajo subordinación jurídica o dependencia económica, cualquiera que sea la denominación contractual. El artículo 63 dispone que se prescinda de actos y contratos simulados para determinar esa relación. La protección legal no queda sometida al vocabulario que prefiera el departamento de recursos humanos.
Por eso resulta necesario defender también el significado de las palabras. “Trabajador” identifica a una persona con dignidad, obligaciones y derechos; recuerda que la producción tiene un componente humano y que el poder empresarial encuentra límites. No hay nada anticuado ni vergonzoso en esa condición. Lo cuestionable sería modernizar los nombres mientras se mantienen salarios insuficientes, prácticas arbitrarias o resistencia a escuchar las reclamaciones.
Si una empresa quiere reconocer a su gente, tiene a su alcance algo más valioso que una nueva denominación: pagar justamente, respetar el tiempo de descanso, garantizar condiciones seguras y aceptar la organización colectiva. La dignidad del trabajador se reconoce en el trato y en el cumplimiento de sus derechos. Ningún cambio de nombre puede sustituirlos.